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「マタハラ」がワードとして急上昇してるので最高裁判決とかのまつわることを少しだけ調べてみた

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あるビューティークリニックの影響以外考えられないのですが、「マタハラ」という言葉が検索ワードとして急上昇しています。そこで労働基準法を始めとしてその他の法律の妊娠や出産にまつわる部分が社労士試験勉強の名残でいくつかフラッシュバックしてきたので、ちょっと調べてみようかなという気分になってしまいました。

 

「マタハラ」とはマタニティハラスメントのことで、働く女性が妊娠・出産を理由として解雇されたり雇い止めされたり降格されたりといった不利益な扱いをされることです。平成26年10月23日には「妊娠を理由とした管理職からの降格は違法」と最高裁の判決が出ているにも関わらず、マタハラを受けたことがあると感じている女性は日々増え続けています。

 

「マタハラ」が起きる原因は、男性社員の理解不足、協力不足や会社の支援制度の徹底不足などが挙げられます。母子の健康管理のためには、労働基準法だけでなく男女雇用機会均等法や育児・介護休業法などの法律で規定されていて、職場に制度がなくても法律が優先します。受けるべき権利なのです。

 

「マタハラ」に関する部分はこのように様々な法律や規則に広く及んでいるのですが、その全部に手を広げるとちょっとキリがなくなりそうなので今日のところは労働基準法に限定して調べてみます。改めてこの労働基準法だけ見ても働きながら妊娠・出産・子育てをする権利が法律上は厳格に守られていることが本当によくわかります。

 

私も総務部という部署で働いていますし、子育てもしているので他人事はありません。また総務として現実に産休や育休を取得中の社員の対応も何度も行っています。「マタハラ」を原因とする労務トラブルがあまり多発しないように、働く女性の皆さんだけでなく、経営者や総務や人事に従事する皆さんも軽く目を通しておいていただければ幸いです。

 

なお、まつわる部分の労働基準法の条文を抜粋しただけなので、詳しくは厚労省等の資料をご覧いただくか、お近くの労働局や社会保険労務士等の専門家に相談していただことをおすすめいたします、悪しからず。

 

 

www.mhlw.go.jp

 

 ◆以下労働基準法抜粋

【解雇制限】 

労働基準法19条1項

使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が法65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、法 81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

 

  

【年次有給休暇】

労働基準法39条8項

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間並びに産前産後の女性が法65条の規定によって休業した期間は、全労働日の8割以上の出勤率の算定に当たっては、これを出勤したものとみなす。

 

 

【坑内業務の就業制限】

労働基準法64条の2

使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。

1)妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務

 

 

【危険有害業務の就業制限】

労働基準法64条の3,1項

使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(妊産婦)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育島に有害な業務に就かせてはならない。

 

労働基準法64条の3,2項

前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能にに有害である業務のうち、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。

 

 

【産前産後】

労働基準法65条1項

使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

 

労働基準法65条2項

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

 

労働基準法65条3項

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

 

【産前産後】

労働基準法66条1項

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、法32条の2,1項、法32条の4,1項及び法32条の5,1項の規定にかかわらず、1週間について、又は1日について法定労働時間を超えて労働させてはならない。

 

労働基準法66条2項

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、法33条1項及び3項並びに法36条1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

 

労働基準法66条3項

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

 

 

 

【育児時間】

労働基準法67条1項

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、法34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

 

労働基準法67条2項

使用者は、上記の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

 

 

労働基準法に関する部分は他にも多少ありますがとりあえず以上とさせていただきます。

上記の内容はその他の法律も含めればごく一部ですが、働く女性は産休、育休の取得をはじめ、妊婦の作業軽減、妊娠・出産を理由とした解雇の制限など様々な法律で保護されているにも関わらず、約半数の女性がそのことを知らないというデータもあります。

 

出産・育児を個人だけの問題ではなく社会全体の責任としてとらえ、そういった環境にある方々が働きづらさや不利益な差別を受けることなく安心して働ける社会にしていきたいものです。

 

 

マタハラ直ちに違法 育休終了1年以内に不利益なら、厚労省

 妊娠や出産を理由に退職を迫られたりするマタニティーハラスメントをめぐり、厚生労働省は31日までに、育児休業の終了などから原則1年以内に女性が不利益な取り扱いを受けた場合には、直ちに違法と判断することを決めた。企業が業務上必要だったと主張した場合には、説明責任を課す。

 これまでは女性が不当に降格や配置転換をされても、企業から「本人の能力不足」などと反論されるケースがあった。

 最高裁は昨年10月、「妊娠による降格は男女雇用機会均等法が原則禁止しており、本人の同意がなければ違法」と初めて判断。これを受け厚労省は企業への指導を強化することにした。同法の解釈をめぐる新たな考え方をまとめ、全国の労働局に通知した。

 新たな通知では、妊娠、出産、育休を一つの流れととらえ、妊娠期間中に加え、育休や短時間勤務が終わってから1年以内に不利益な取り扱いを受ければ違法とみなす。退職などを迫った企業が「業務上の必要性」といった特段の事情があると主張した場合には、債務超過や赤字累積など経営に関するデータの提出を求める。〔共同〕※日本経済新聞より引用

 

◆おまけでパワハラも

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